Ефикасно регрутирање за медицински кабинет

Регрутирањето на успешен медицински персонал е важна одговорност. Клиентите на медицинска канцеларија не се типични клиенти. Тие се пациенти кои очекуваат највисок квалитет на нега, а некои може да бидат во средината на медицинска криза и да бараат деликатно ракување. Не само што е важно за вработените да имаат одредени професионални вештини и предности , императив е да разберат дека животот на пациентот се потпира на квалитетот на нивната работа. Ефикасното планирање е од суштинско значење за регрутирање на успех .

Подгответе се за вработување пред да имате работно место

Дури и кога вашата медицинска канцеларија е целосно екипирана, секогаш треба да барате нови таленти. Повеќето работодавачи не успеваат да бидат подготвени во случај да замине еден од нивните членови на персоналот. Доколку вработениот во својата двонеделна најава ја објави денес, колку време ќе биде пред да ја замените? Ако сте подготвени со ажуриран опис на работното место, прашања за интервју и план за вработување, вклучувајќи и каде ќе рекламирате, ќе биде полесно да се најде и стесните листа на потенцијални кандидати. Да се ​​биде подготвен за овој ден ве спречува да не почувствувате погрешен избор од вашиот базен на кандидати.

Фаза 1: Креирање на опис на работното место

Откако ќе се донесе одлука за започнување на регрутирање на персонал за постоечка работа или нова позиција, создавањето или ажурирањето на опис на работното место е првиот чекор. Описот на работата ги прикажува деталите за позицијата. Треба да го одразува сето она што е потребно за позицијата за да може да го оцени секој кандидат и да го направи најдобриот избор.

Елементите на опис на работата се:

1. Примарна задача
2. Должности и одговорности
3. Образование и искуство
4. Знаење, вештини и способности

Треба да го вклучите знаењето за HIPAA и медицинската приватност, силните услуги за услуги на клиентите и вештините во комуникацијата со посебните популации од вашата пракса, како што се деца, геријатриски пациенти, предизвикани од мобилност, оспорени со слушање итн.

Фаза 2: Развој на процесот на регрутирање

Пред да ја објавите позицијата, треба да работите уште повеќе. Потребно е планирање да се најдат високо квалификувани професионалци во областа на медицината. Постојат четири чекори во развојот на процесот на регрутирање.

1. Развивање на листа на прашања за интервју
2. Одлучете за видот на методот на интервју
3. Направете оглас за позицијата
4. Одлучете каде да ја објавите позицијата: Поефикасно е да се разгледаат локациите кои ќе ги привлечат најдобрите, најталентираните и високо квалификувани апликанти. Некои од нив вклучуваат

• Праќање пораки внатрешно
• Користење на социјалните медиуми (LinkedIn е одлична мрежа за вмрежување)
• Ставање реклами на веб-страници кои се насочени кон здравствена заштита или медицински кабинет професионалци
• Насочване на колеџи, универзитети и трговски училишта
• Објавување на национални веб-сајтови за вработување, како што се Careerbuilder.com, Monster.com итн.

Прашања за интервју кои не можете да ги постави

Кога ги развивате прашањата за интервју, имајте во предвид какви прашања можат да го навредуваат вашиот кандидат и да се обидат да ги избегнат. Важно е да ги раскажете вашите прашања на начин што ќе ви го дадат одговорот што го барате, но може да се прашате, без да предизвикате можни законски последици подоцна. Еве неколку прашања што не можете да ги прашате и што можете да ги прашате наместо.

Вие не може да се запрашате: Дали сте американски државјанин?
Можете да прашате: Дали сте овластени да работите во САД?

Вие не може да се запрашате: Колку години имаш?
Можете да прашате: Дали сте на возраст над 18 години?

Вие не може да се запрашате: Дали имате хендикеп?
Можете да прашате: Дали сте во можност да ги извршувате должностите на оваа позиција?

Вие не може да се запрашате: дали е англискиот ваш прв јазик?
Можете да прашате: Кои јазици зборувате, читате или пишувате течно?

Вие не можете да прашате: Дали имате деца?
Можете да побарате: Која е вашата достапност за работа надвор од нормалното работно време?

Фаза 3: Идентификување на базен на квалификувани кандидати за селекција

Сега планирањето е завршено, објавете ја позицијата. Подготвени сте да започнете да примате апликации.

Во оваа критична точка на регрутирање, време е да се избере и да се идентификува еден базен на квалификувани кандидати за да се интервјуира од базата на кандидати. Да се ​​направи процесот едноставен:

1. Поставете рок за доставување на сите апликации
2. Прегледајте ги апликациите и сортирајте во три групи
3. Отстранете ги апликациите кои не ги задоволуваат минималните барања на позицијата
4. Евалуација на секоја група апликации посебно за одредени критериуми
5. Изберете ги првите пет кандидати за контакт за интервју

Не го бркајте процесот и користете две стратегии за интервју

Замена на ценет вработен, особено во медицинската канцеларија, може да потрае подолго. Многу пати менаџерите на медицинските канцеларии донесуваат одлуки за вработување затоа што чувствуваат притисок веднаш да го заменат работникот. Одвојте време. Запознајте ги потенцијалните кандидати пред да одлучите конечна одлука за вработување.

Бидете сигурни дека вашата политика покажува дека сите вработувања бараат два процес на интервју. До крајот на второто интервју, треба да бидете подготвени да донесат цврста одлука без никакви резервации за тоа. Бидете сигурни да направите проверка на позадина и да повикате референци пред да донесете конечна одлука за да избегнете понатамошни одложувања.

Погледнете ги сите квалитети на кандидатот

Образование, сертификација и искуства се важни фактори и преквалификации. Но, некој може да има 20 години искуство во позиција, но сепак не ги покажува знаењата, вештините и способностите потребни за успешно извршување на работата.

Вие може или не може да имате способност да обезбедите обука или дополнително време да им помогнете на кандидатот да развие вештини по изнајмувањето. Некои вештини, како што се тастатура, може да се подобрат со текот на времето, но мора да се следат построги упатства ако знаењето за медицинска терминологија е услов за работата.

Личните карактеристики исто така треба да бидат вклучени како одлучувачки фактор во процесот на селекција. Ако позицијата е позиција на ниво на влез, тогаш можеби не е неопходно да се разгледа лидерството како особина на личноста што е потребна за позицијата. Но, сите кандидати мора да имаат интегритет и да покажат дека нивните акции и однесување на работа се засноваат на високи етички стандарди. Тие мора да ја прифатат различноста, да ги препознаваат и почитуваат разликите меѓу луѓето. Имајте на ум дека начините на кои пациентите и нивните семејства се третираат директно придонесуваат кон нивото на успех на медицинската канцеларија.

Фаза 4: Регрутира еден од финалистите

Во овој момент во процесот на регрутирање, требаше да го намалите вашиот базен на квалификувани кандидати на еден до два финалисти. Ако сте избрале комисија или комитет за да помогнете во конечната одлука, ова е време да се исполнат и да се соберат препораките за конечната одлука.

1. Прошири неформална понуда
2. Добијте криминална проверка
3. Спроведете референтна проверка
4. Потребно е проценка на здравјето
5. Потврдете ги ингеренциите: Постојат специфични барања за лиценцирани здравствени работници и овој процес може да потрае неколку недели. За административниот персонал, проверете ги сите сертификати и дипломи.
6. Следете со формално писмо за понуда
7. Подгответе се за првиот ден