Вработувањето е добро, емпатијата е важна
Долгорочна нега е позната по високи стапки на промет на вработените, особено кај CNA . Меѓутоа, кога ќе ангажирате за пополнување можете да ги зголемите шансите дека ќе има помалку персонал кој ќе се преврти. И кога постојано ги извршувате проценките на вработените во долгорочна нега, ја зголемувате веројатноста дека ќе останат добри луѓе.
Несомнено, работата е тешка и парите се тесни.
Како што закрепнав од сериозни повреди во сообраќајна несреќа, станав жител на старечкиот дом каде што бев администратор . Во ова време, почнав да го обработувам ова прашање од различна гледна точка. Стабилното екипирање има многу предности, вклучувајќи континуитет на нега, финансиски заштеди и подобрен квалитет.
Како администратор, кога ќе разговарам со потенцијален нов работник за нега, почнав да прашувам: "Зошто тогаш сакавте да станете медицинска сестра / CNA?" Тоа е добро прашање на мразот. Секој може да одговори на тоа, и тоа ми дава увид во тоа кој е личноста. Обично, она што го слушам е нешто како "Уживам во тоа што можам да ставам насмевка на нечиј лик" или "можам да научам толку многу од постарите" или "Се грижевме за баба додека растев и сфатив колку сум уживајте во постарите лица ". Всушност, тоа се одговорите што ги сакам - нешто да се направи со врските. Ако не слушнам нешто за односите, тоа е црвено знаме за мене.
Исто така, имам ментален тест: еднаш имав жител чиј син бил адвокат. Тие беа прекрасно семејство, внимателно на мајката, поддржувајќи го објектот. Ментално, се претставив себеси како го земам овој нов износ по ходникот, го запознав со него и велев: "Би сакал да запознаете ______. Мислам дека ќе биде прекрасна старател за мајката". Ако не можев да ја замислам оваа сцена, тогаш знаев дека има проблем.
Откако ова лице ќе биде ангажирано и ориентирано, ќе го запознаеме со мала група луѓе, велејќи дека сакаме тој / таа да развие однос со секој - во суштина, да се грижи ЗА, како и да се грижи за овие луѓе. Сè оди добро некое време се додека почетната 6-месечна или 12-месечна евалуација не дојде. Потоа излегува таа форма за евалуација, која поставува прашања како што се: колку често сте биле отсутни? Колку често сте биле задоцнети? Колку често вашата документација беше доцна или исчезна? Со други зборови, ние го фаќаме персоналот што прави погрешни работи погрешно, а не на вистинските нешта во право.
Од каде потекнуваат овие формулари за евалуација? Веројатно од фабрика каде што продуктивноста е крал. Кога последен пат сте виделе формулар за евалуација, кој рече: Видов да земете жител надвор во сончев ден ____ многу пати оваа година. Видов да донесеш насмевка на лицето на ______ ______ многу пати оваа година. Видов дека држиш рака на плач жител ___ многу пати оваа година.
На потсвесно ниво, вработените потоа ќе почнат да менуваат свои перформанси. "Мислев дека сакаш да ми треба време да се однесуваат на жителите, но очигледно треба да ги забрзам работите". Тогаш менаџерите го критикуваа персоналот за лекување на жителите како објекти на склопување, не сфаќајќи дека ние ненамерно го создаваме тоа очекување.
Еден ден наидов на CNA пеење и танцување со жител во салата. Таа ме виде, нејзиното лице стана црвено, и таа се извини. Зошто? Ова беше жител кој беше познат по одбивањето да оди со вработените за да ја одржи својата мобилност. Со тоа што активноста беше забавна, овој КНА успешно го ангажираше жител. Им реков дека нема потреба да се извинувам, бидејќи бев возбуден да го видам жителот одење, танцување и насмевка.
Потоа почнав да се прашувам: "Што правам тоа, ќе го натера мојот персонал да мисли дека треба да се извинат за забава и развивање на односи со жителите? Што треба да се промени за да ја поддржам таа култура? "
Луѓето учат на тестот и изведуваат на тестот. Сите сакаме добра проценка, да ги задоволиме или надминеме очекувањата на нашиот шеф. Ако најдеме дека ПРОИЗВОДИТЕЛНОСТ е вреднуван во однос на ОДНОСОТ, тогаш тоа е она што ќе биде обезбедено - роботска, немотивна, непристрасна грижа. Денешното здравствено опкружување нѐ натера да "направиме повеќе со помалку", а парите не се достапни за повеќе вработени, па затоа треба да се удри рамнотежа.
Резултатите од резултатите од излегувањето од интервјуто често покажуваат дека главната причина што луѓето ја напуштаат долготрајната грижа е недостатокот на време да се формираат односи со жителите. Ова не треба да биде изненадување; нашиот персонал ни кажува што сакаат, и тоа е исто што менаџерите, жителите и семејствата сакаат: односи. И другото големо нешто: тоа, исто така, резултира со квалитетни исходи на пациентот! Фокусирањето на односите создава ситуација со победнички резултати!
Благодарение на Филип Дубоа, CNHA, FACHCA за придонесот на овој напис. Тој е асистент на програмски менаџер, администрација за долгорочна нега во Колеџот Свети Јосиф од Мејн, како и национален говорник на тема згрижувачка / посвоителна нега, живеејќи како жител во старечки дом каде што бил администратор, безбедност на работното место, етика, простување, и христијанскиот одговор на тага. Тој е поглавје од претходниот претседател и колега од Американскиот колеџ за здравствена заштита; лиценциран адвентистички христијански министер; лиценциран посвоен / посвоен татко; член на Надеж за Мејн Детска; Координатор на Мејн Сорт Галерија. Тој објави CD на христијанската музика, "Песни за избавување" во 2010 година.