Експертите за кадровско екипирање во здравството споделуваат клучеви за успешно пребарување на лекар
Во сѐ поконкурентен лекар за вработување на пазарот, како може да се осигурате дека ќе ги привлечете, регрутирате и задржете лекарите што ви се потребни за да им служите на вашите пациенти? Како администратор на медицинска пракса или извршен директор во болница, регрутирањето на лекар може често да биде еден од најголемите предизвици со кои ќе се соочите.
Здружението на американски медицински колеџи (AAMC) предвидува сериозен недостаток на лекарот кој може да се движи од 40.800 до 104.900 лица кои немаат лекари, почнувајќи од 2030 година.
Некои медицински специјалности ќе бидат многу потешки од другите. На пример, во примарната здравствена заштита се очекува да се почувствува најзначајното стегање во наредните години. Интернистите и лекарите од семејната медицина веќе стануваат се повеќе конкурентни за регрутирање, со плата и бонуси за потпишување кои се зголемуваат низ целиот одбор.
Во прилог на разновидната понуда и побарувачка базирана на медицинска специјалност, географијата е исто така фактор во недостатокот на лекарот. Некои региони и заедници ќе претрпат потешки недостатоци од другите. На пример, според AAMC, државите со најнизок сооднос на лекарите со луѓе се Мисисипи, Ајдахо, Вајоминг, Невада и Арканзас. Спротивно на тоа, државите со највисок процент на лекари на 100.000 луѓе се Масачусетс, Мериленд, Њујорк, Вермонт и Род Ајленд.
Независно од каде регрутирате лекари, шансите се во одреден момент ќе мора да ја пополните позицијата што се смета за многу тешко да се пополни.
Еве неколку совети за тоа како да се осигурате дека можете да ги ангажирате лекарите што ви се потребни за да им служи на заедницата на пациентите.
План пред - Дефинирајте ја потребата
Експертите се согласуваат дека подготовката и планирањето се од суштинско значење за успешен регрутирање на лекар, особено во недостаток на област или специјалност. "Здравствените администратори не треба да почекаат додека не се бара вработување, а тоа е критично или итно да се започне со процесот на пребарување", вели Крег Фаулер, потпретседател за регрутирање и маркетинг за Pinnacle Health Group, компанија за регрутирање на лекарства со седиште во Атланта, Џорџија.
Тој додава дека сеопфатен, професионален план за медицинскиот персонал може да помогне во зголемувањето на проектите и потенцијалниот промет за да му овозможи на извршниот тим на здравствениот систем соодветно да се подготви за напорите за регрутирање и да формулира ефективна стратегија.
Покрај тоа, Фаулер додава дека "потврдувањето на потребата" за лекарот оди подалеку од идентификување на побарувачката и база на пациенти. "Работодавците во здравствената заштита, исто така, мора да ја дефинираат потребата во однос на видот на потребниот кандидат, кој најдобро ќе се вклопи во културата и животната средина во здравствениот систем". Фаулер објаснува дека, ако е можно, други лекари треба да бидат вклучени во фазата на планирање, како и вистинските активности за регрутирање. "Сите идните колеги на дојдовен лекар треба да бидат" испеани од истиот музички лист "во однос на тоа како тие практикуваат медицина, како тие ја извршуваат нивната практика и како тие управуваат со сè, од документацијата за пациентот, до фактурирањето и кодирањето, до канцеларија кодекс на облекување. "
Чувство за итност
Според професионални лекари работодавци , постапувајќи со силно чувство на итност во текот на процесот на интервју е исто така важна и ефикасна тактика за успешен регрутирање на лекар. "Премести кандидати преку процесот на регрутирање колку што е можно побрзо", советуваше Стив Глеј, извршен потпретседател за регрутирање на Фирма Медикус, фирма за пребарување на лекарите со седиште во Далас, Тексас.
"Не треба да има долг застој што го остава кандидатот да чека, од првичниот контакт со лекарот, до интервјуто за телефон, до интервјуто на самото место, а потоа и до формална понуда".
Фаулер се согласува дека повлекувањето на процесот е вообичаена грешка кај работодавачите во здравството, што се враќа на неговиот оригинален акцент на планирањето и подготовката. "Ако процесот на интервју и регрутирање е внимателно и внимателно планиран однапред, тој им овозможува на работодавците брзо да постапуваат по кандидати од интерес, и да ги спречат конкурентските работодавци да ги префрлат кандидатите од под вас".
Понатаму, работодавците препорачуваат да се евалуираат секој кандидат независно и од нивна сопствена заслуга, наспроти закажување интервјуа, а потоа и рангирање или споредување на кандидати.
"Работодавците кои вработуваат лекари немаат луксуз на време или доволно голем кандидатски базен да очекуваат да закажат бројни интервјуа, а потоа да ангажираат еден на самиот крај.Ако го направите тоа, ќе ги изгубите првичните кандидати со кои сте интервјуирани да се натпреварувате со работодавачите, бидејќи првите кандидати кои интервјуираат ќе се уморат да чекаат на вашата одлука, додека другите работодавци ја тропаат вратата ", вели Фаулер.
Пакетот за компензација за конкурент и извршниот договор
Во текот на фазата на истражување и планирање, здравствените работници треба да обрнат поголемо внимание на трендовите на компензација за специјалитетот на лекарот што го регрутираат. Иако може да има мали варијации во надоместокот за лекарите по регион, работодавците треба да бидат конкурентни на национално ниво кога регрутираат лекари кои имаат недостаток на работна сила.
Податоците за компензација на лекарот се обезбедени од различни професионални здруженија , медиуми и фирми за регрутирање. Доверливи извори за информации за компензација на лекарите се Медицинското здружение за менаџмент на здруженија (MGMA), Medscape и Modern Healthcare , кое секој лето издава годишен надомест за лекарот.
Покрај составувањето на атрактивен приход пакет, експертите за пребарување на лекарите се согласуваат дека договорот треба да биде веќе непроменет, пред да се интервјуира лекар. Договорот треба да биде комплетен и подготвен да се прошири на кандидат за извршување. Во спротивно, чекањето на договорот да биде финализирано откако интервјуто на лекарот му овозможува дополнително време за вашиот избор на кандидат да биде отфрлен од натпреварувач.
Повлечете го црвениот тепих за интервјуто за лекарот
Интервјуто на лице место мора да има "wow" фактор и треба да поднесе жалба до лекарот, како и на членовите на неговото семејство кои ќе се преселат со кандидатот при вработување. "Работодавците мора да го" судат "брачниот другар на лекарот и да организираат прилагодена агенда за него или неа, покрај докторот", вели Џејсон Фарр, постар заменик претседател на фирмата Медикус.
Лични допири и детали кои можат да се обратат до личните потреби на лекарот и семејството, како и професионални аспекти се од голема помош во издвојувањето на вашата шанса. Иако лекарите знаат дека нивните услуги се во голема побарувачка, тие навистина сакаат да се чувствуваат дека ќе бидат вистински сакани и ценети во нова можност за пракса.
Пред интервјуто, не заборавајте да разговарате со брачниот другар и да ги разберете неговите или нејзините потреби, професионално и лично, и да ги доставувате тие детали за интервјуто - без разлика дали тоа е посета на омилен бутик, топка, парк, рекреативна активност или клуб , што оди над и подалеку за да се состави персонализирана посета на локацијата, ќе има трајно влијание врз лекарот и семејството.
Бидете креативни и проактивни
Многу работодавци доаѓаат до жителите и соработниците многу пред нивната последна година на обука, според Фарр. За да го добиете лекарот што ви треба, ќе треба да планирате напред и да можете да им понудите на идните лекари поттик да се пријавите со вашата пракса добро однапред. "Нудејќи образовна стипендија за жителите и соработниците рано ги обезбедува кандидатите и ве спречува да се борите за да потпишете нов доктор во последната минута", заклучува Фарр.
Распоредување на повеќе ресурси за регрутирање
Со тоа што пазарот на лекари е конкурентен како што е денес, работодавците мора да ги повлечат сите прекини при регрутирањето и да користат различни алатки и ресурси што им се достапни денес. Постојат многу опции, за кои се потребни различни нивоа на инвестиции и посветеност. Некои од ресурсите и услугите вклучуваат:
- Медицински конференции и саеми за кариера
- Ангажирање или додавање на полновремен посветен лекар во домот
- Онлајн доктор работни табли
- Кандидат извори / водечка генерација фирми
- Маркетинг / Реклама (е-пошта, директна пошта, итн.)
- Стручни здруженија
- Трети компании за регрутирање на здравствени услуги
Регрутирањето на лекарот е сценарио "сите раце на палубата" - никогаш не можете да имате премногу ресурси, се додека тие се соодветно раководени и оптимизирани за успех. Успешното вработување во здравството зависи од спроведувањето на рационална, ефикасна и повеќестрана стратегија која внимателно се планира однапред и намерно е извршена.
Смена на проблеми
Уште еден совет: мудро користете повратни информации од кандидатите. Размислете за изворот и земајте во предвид она што кандидатите велат за вашата можност по сослушувањето за тоа на почетокот и по посетата на личноста. Со слушање повратни информации од лекарите, особено по интервјуто, можете да го подобрите вашиот процес на регрутирање и да ги направите потребните измени на агендата за разговор, како и компензацискиот пакет ако е потребно. Првиот лекар кој интервјуира за работата може да биде исклучително важна предност ако се користи правилно. Неговиот или нејзиниот фидбек навистина може да ви помогне да ја зајакнете вашата стратегија за регрутирање соодветно.